就活の人気業界のひとつである人材業界。人々のキャリアに直接関わる、この業界でしか得られないやりがいに憧れを抱いている方も多いのではないでしょうか。そこで今回は人材業界への就職を志している2021年に新卒を迎える学生の皆さんに向けて、人材業界での面接選考の内容をご紹介します。
複数回の面接は当たり前。人材業界の選考フロー
人材業界では個人の働き方がサービスの価値に直結する
初めに、大まかな選考フローをご紹介します。人材業界は選考回数が非常に多く、集団面接と個人面接を含めて最低でも4回、多いと8回ほどの面接選考が行われます。ほかの業界以上に人材業界では、就活生と企業のマッチングが非常に重要であるためです。
人材サービスの基本となる業務は企業と求職者を結ぶこと。人材業界で働くリクルーターやキャリアアドバイザーと呼ばれる人々は、その橋渡しのような存在です。また、ほかの業界と異なり無形商材を扱っているため、個人の働き方がサービスの価値に直結します。人材業界では、社員一人ひとりが自社のサービスや経営理念に心から共感していないことには成り立たないビジネスなのです。
そのため、採用担当者は就活生に対して「企業のことをどれだけ理解しているか、どれだけ共感しているか（共感理念）」を深く掘り下げようとします。面接回数が多くなるのはそのためで、複数回の面接を繰り返して就活生が企業にふさわしい人材かどうかを慎重に判断します。
人材業界の選考。一次面接と二次面接の違い
会社説明会からそのまま面接選考に移ることも
それでは実際に面接の流れを見ていきましょう。まずは一次面接から二次面接まで。この段階では業界・企業との適性が判断されます。複数人での面接選考が多く、大企業では会社説明会からそのまま面接選考に進む場合もあるため、会社説明会に向かう際はあらかじめ面接選考を意識しておくとよいでしょう。面接選考には何タイプかあるので順番に説明していきます。
個人作業タイプ
個人作業型の面接選考では自己紹介・自己PRの後に、与えられた課題に沿って発表を行います。課題でよくあるものとしては「10年後の自分をイメージして発表してください」「スクリーンに表示された流行語について、30秒で考え、1分で説明してください」といったものが挙げられます。各グループに1-2名ほどの面接官が配置され、論理力・読解力・発想力などがチェックされます。意見を求められる場合もあるため、ほかの学生の発表にも積極的に耳を傾けましょう。
グループディスカッションタイプ
次にグループディスカッションです。面接選考官から与えられたテーマについて制限時間内（15-30分程度）で話し合い、発表を行います。「〇〇を用いて、必要なサービスを考えてください」「弱小の高校生サッカーチームが全国で優勝するための改善策を考えてください」など正解のない課題が与えられることが多く、グループには協調性や発想力・提案力が求められます。
ここで大切なのが、ファシリテーター（案内役）とタイムキーパー（時間管理）と呼ばれる役割です。集団作業は時間配分を間違えてしまうと時間内に結論まで辿りつけません。共倒れにならないためにも、話し合いを始める前にファシリテーターとタイムキーパーを決め、課題を考える時間・提案を考える時間・提案をまとめる時間を設定しておくとスムーズです。
グループディスカッションで重要なのは適役適任であること。良いアイデアを抽出できるように話し合いの概要を捉えながらその場にあった提案をしていきましょう。
以上の2つの面接選考タイプは、大手企業をはじめ多くの面接選考で行われています。
人材業界の面接選考では「原体験」を知ることが大切
モチベーショングラフの例。『メモの魔力』（前田祐二著／NewsPicksBook）でも話題に
次に紹介するのは、自己分析タイプの面接選考です。このタイプは重要なポイントがあります。
自己分析タイプ
面接選考担当者から「学生時代に頑張ったこと」「達成した・やり切ったこと」「失敗したこと、どうやって克服したか」などを中心に掘り下げた質問がされます。たとえば「学生時代に一番頑張ったこと」であれば、なぜそれを頑張ろうと思ったのか。どうやって頑張ったのか、どれだけの結果を残したのかが問われます。
また人材コンサルティングで有名な企業をはじめ、一部では「モチベーショングラフ」と呼ばれる感情の起伏をグラフ化したものを用いて面接選考を行います。モチベーショングラフは横軸に時間、縦軸に感情のレベルを置いたもので、モチベーションの上がり下がりのきっかけとなった事柄をグラフに書き込んでいきます。
このグラフを見ながら「どうしてこの時期にはモチベーションが下がっていたのか」「モチベーションが上がるために取り組んだことは何か」などを時系列で質問されます。
このタイプの面接選考は、原体験が今の自分の人生観を形成しているという考え方に基づいています。原体験とは、人生の中で強く影響を受けた経験のこと。つまり、過去の自分が原体験を通じて何を考え学んだかを知ることで、人の特徴をより正確に知ることができるのです。
そのため、自己分析タイプの面接選考では面接官から細かい質問が入ります。論理的に答えられるようにあらかじめ面接選考前に原体験を振り返っておきましょう。
たとえ一次〜二次面接で行われなくても、自己分析タイプの面接選考は人材業界では頻出です。事前にモチベーショングラフを自分で作って自己分析をしておくと、個人面接でも余裕を持った回答ができるようになるはずです。
人材業界の個人面接から最終面接の内容
最終面接ではより具体的な志望動機が必要になる
最後の壁となる個人面接から最終面接の段階では基本的に部長クラスの採用担当と就活生もしくは役員複数名と就活生といった形式が増えます。執行役員と就活生が1対1で面接を行う企業もあるようです。
質問も一次面接から二次面接のような適性に関する内容ではなく、「将来携わりたいプロジェクトはあるか」「成し遂げたい夢はあるか」など、企業でどのように活躍できる人材であるかを問うものが増えてきます。また面接時間も45分〜90分と長時間に及ぶことが多く、準備不足で挑むと回答に詰まってしまうことも。そのため、より具体的な志望動機・自己分析が求められます。
人材業界の個人面接では、リクルーター面談を活用しよう
リクルーター面談を活用して面接を乗り切ろう
このタイミングで活用したいのがリクルーター面談です。これは採用の補助を行う「リクルーター」と呼ばれる社員が、面接選考前に行う面談のことです。主にリクルーターは学生と年が近い若手社員が担当します。面談はグループ面接を終えたあとの個人面接を控えた段階で行われます。
リクルーター面談の目的は企業と学生の相互理解です。面談は選考とは無関係ですので、志望動機の添削や企業分析で不明な点を積極的に聞き、面接選考前に不安な点を解消しましょう。一方でリクルーターから志望動機の確認や、企業にまつわる質問がされることもあります。面談の内容やリクルーターのアドバイスは次の面接選考のヒントとなるため、面談でうまく答えられなかった点や、自身の弱みは積極的に解消しておきましょう。
リクルーターがつかない場合は個人で面接選考対策をする必要があります。この場合は、事業や企業理念の中で関心があるものを定め、どのように活躍したいかを具体的に回答できるようにまとめておくと良いでしょう。
人材業界の面接選考で最も大切なのは「一貫性」
人材業界の面接選考では受け応えの一貫性が大切
ここまで一次面接から最終面接の流れを見てきましたが、人材業界の面接選考で最も大切なことは「一貫性」です。
先述のように、人材業界の面接選考は企業と学生のマッチングが重要になります。そのため学生は、一次面接から最終面接を通じて志望動機や自己分析の軸がズレていないかを企業に細かくチェックされています。もし一次面接と役員面接で話している内容が異なったり、論点がズレていると「今までの聞いてきたことと、あなたの言っていることが違うんだけど」「言っていることがよくわからない」と、鋭いツッコミが入ってしまうかもしれません。。
まとめ：人材業界の面接選考では、一貫性を持って自分自身を積極的にアピールしよう！
人材業界では、人と人とをつなげる仕事を取り扱っているぶん、学生にもプレゼンテーション力やコミュニケーション能力を求めています。そのため、面接選考やリクルーター面談では受け身にならずに自分自身の魅力を売り込んでいく姿勢で挑むことが必要です。
また、自信を持って一貫性のある受け答えができるようになるためにもエントリーの段階から企業分析や自己分析を行い、あらかじめ志望動機の軸を固めておきましょう。そうした積み重ねが面接選考突破へ導く鍵になるはずです。
出典：2021年卒の就活スケジュール-マイナビ
出典：効率的な自己分析の方法-マイナビ
出典：3つのポイントで効率的な業界研究のやり方と手段を知る-マイナビ
この記事を書いたライター
1995年生まれ。浪人・留年経験を経て、総合出版社に内定。雑誌系Webメディアで編集・ライターを担当している。Twitter: @ozouni_es335
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